→ ZZL → Start Learning / Download MP3 Flashcards

Question		Answer
Jakie są główne cele ZZL? start learning		(1) Wyposażenie organizacji w kompetentny personel (dyspozycyjność personelu). (2) Kreowanie warunków dla pożądanych zachowań (efektywność personelu).
Jakie są trzy aspekty ZZL? start learning		Procesowy (obszary zadań personalnych), instrumentalny (metody/techniki/narzędzia), instytucjonalny (organizacja ZZL)
Model tradycyjny (kiedy i cechy)? start learning		Przełom XIX/XX w.: podział pracy, produktywność, kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina.
Model stosunków międzyludzkich (kiedy i cechy)? start learning		Lata 30–40 XX w.: potrzeby przynależności i uznania, partycypacja, zadowolenie z pracy.
Model zasobów ludzkich (kiedy i cechy)? start learning		Przełom lat 50–60 XX w.: kreatywność, odpowiedzialność, samokontrola, rozwój organizacji i personelu.
Biurokratyzacja (lata 50–60) – co oznacza? start learning		Administrowanie dokumentacją personalną. (s. 8)
Instytucjonalizacja (lata 60) – co oznacza? start learning		Centralizacja i specjalizacja spraw personalnych.
Humanizacja (lata 70) – co oznacza? start learning		Poprawa warunków pracy i stosunków społecznych w organizacji. (s. 8)
Ekonomizacja (lata 80) – co oznacza? start learning		Racjonalizacja i uelastycznienie zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej.
Przedsiębiorczość wewn./zewn. (80–90) start learning		Postawy przedsiębiorcze, współdecydowanie, współdziałanie, współodpowiedzialność, orientacja na klienta, jakość procesów pracy.
Tworzenie wartości (od lat 90.) start learning		Kapitał ludzki, zarządzanie wiedzą, outsourcing, telepraca, work-life balance.
Kiedy i gdzie pojawia się HRM jako nowa filozofia? start learning		Początek lat 80. XX w., USA.
Model Michigan – na czym polega? start learning		Koncepcja strategicznego ZZL: selekcja, ocenianie, wynagradzanie, rozwój jako kluczowe funkcje prowadzące do efektywności. (s. 9)
Model harvardzki – co wyróżnia? start learning		4 obszary: partycypacja pracownicza, ruchliwość pracownicza, systemy wynagradzania, systemy pracy; wpływ interesariuszy i czynników sytuacyjnych (struktury, strategie, środowisko). (s. 9)
PM: treść kontraktu pracy – podejście? start learning		Dokładne zapisanie praw i obowiązków.
HRM: treść kontraktu pracy – podejście? start learning		Wyjście „poza zapisy kontraktu”
PM: wytyczne dla działań kierownictwa? start learning		Formalne procedury. (s. 10)
HRM: wytyczne dla działań kierownictwa? start learning		Potrzeby organizacji.
PM: wyznacznik zachowań? start learning		Normy i praktyka działania.
HRM: wyznacznik zachowań? start learning		Wartości/misja organizacji.
PM: relacje organizacyjne – jakie podejście? start learning		Pluralistyczne.
HRM: relacje organizacyjne – jakie podejście? start learning		Konsolidujące.
PM: podejście do konfliktu? start learning		Instytucjonalizacja.
HRM: podejście do konfliktu? start learning		Unikanie.
PM: najważniejsze relacje? start learning		Pracownicy – kierownictwo
HRM: najważniejsze relacje? start learning		Klient
PM: działania – jaki charakter? start learning		Fragmentaryczne.
HRM: działania – jaki charakter? start learning		Zintegrowane.
PM: znaczenie planu organizacji? start learning		Marginalne.
HRM: znaczenie planu organizacji? start learning		Centralne.
PM: tempo decyzji? start learning		Powolne.
HRM: tempo decyzji? start learning		Szybkie.
PM: kluczowe postacie? start learning		Kadrowcy.
HRM: kluczowe postacie? start learning		Wszyscy kierownicy.
PM: komunikowanie? start learning		Pośrednie.
HRM: komunikowanie? start learning		Bezpośrednie
PM: standaryzacja? start learning		Wysoka.
HRM: standaryzacja? start learning		Niska.
PM: selekcja? start learning		Niezależne, drugorzędne zadanie.
HRM: selekcja? start learning		Zintegrowana funkcja kluczowych zadań.
PM: płace – podstawa? start learning		Wartościowanie pracy.
HRM: płace – podstawa? start learning		Płaca uzależniona od wyniku.
PM: stosunki pracy? start learning		Zbiorowe układy pracy.
HRM: stosunki pracy? start learning		Indywidualne umowy.
PM: projektowanie stanowiska? start learning		Podział pracy i specjalizacja.
HRM: projektowanie stanowiska? start learning		Praca zespołowa.
Kto jest głównymi aktorami ZZL? start learning		Menedżer personalny, zarząd firmy, menedżer liniowy, pracownicy, związek zawodowy.
Jakie są 4 role specjalistów ds. ZZL? start learning		Partner strategiczny, ekspert administracyjny, kreator zaangażowania, agent zmian.
Czym jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi? start learning		Metoda decyzji i działań dotyczących wszystkich zasobów ludzkich w celu stworzenia i utrzymania przewagi konkurencyjnej.
Na czym polega istota strategicznego ZZL? start learning		Wiąże działania i politykę ZZL ze strategią biznesową firmy.
Istota strategicznego ZZL start learning		Traktuje zasoby pracowników jako strategiczne źródło przewagi konkurencyjnej.
Istota strategicznego ZZL start learning		Ma charakter kompleksowy (obejmuje wszystkie obszary zadań personalnych).
Istota strategicznego ZZL start learning		Wykorzystuje wszystkie formy planowania.
Integracja strategii firmy i strategii ZZL start learning		przykład pytania po stronie firmy → „Dokąd zmierzamy i w jaki sposób chcemy dojść do celu?”
Integracja strategii – odpowiadające pytanie po stronie ZZL start learning		„Jakich pracowników potrzebujemy?” / „Jaki rodzaj struktury jest nam potrzebny?”
Co wynika z integracji strategii dla efektywności? start learning		Pytanie o to, w jakim stopniu sukces firmy zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw personelu oraz jak stymulować wysoką efektywność pracy.
Jakie są bariery wdrożenia strategicznego ZZL? (podaj 3) start learning		Np. koncentracja na bieżących celach, niedocenianie ludzi przez kierownictwo, problemy z mierzeniem efektów ZZL.
Bariery wdrożenia strategicznego ZZL start learning		Niskie kompetencje HR, małe zaangażowanie menedżerów liniowych, wysokie ryzyko inwestowania w ludzi, opór wobec zmian i kultura organizacyjna.
Jakie są główne procesy personalne? start learning		Planowanie ZL; kształtowanie stanu/struktury personelu; zarządzanie efektywnością pracy; kształtowanie wynagrodzeń; rozwój ZL; warunki i stosunki pracy; administrowanie sprawami personalnymi; doskonalenie organizacji i funkcji personalnej
Planowanie zasobów ludzkich – z czym jest powiązane? start learning		Z planami strategicznymi i operacyjnymi.
Kształtowanie stanu i struktury personelu – cel? start learning		Optymalizacja zatrudnienia.
Zarządzanie efektywnością pracy – co obejmuje? start learning		Produktywność, jakość zachowań.
Kształtowanie wynagrodzeń – co obejmuje? start learning		Dochody, koszty, motywacja.
Rozwój zasobów ludzkich – co obejmuje? start learning		Kompetencje, kariery
Warunki pracy i stosunki pracy – cel? start learning		Komfort pracy i klimat społeczny.
Administrowanie sprawami personalnymi – miernik? start learning		Poziom obsługi klienta wewnętrznego i zewnętrznego.
Doskonalenie funkcji personalnej – co daje? start learning		Innowacje podnoszące efektywność systemu ZZL.
Definicja kultury wg E. Scheina (sens w 1 zdaniu) start learning		Wzorzec podstawowych przekonań wypracowanych przez grupę w procesie uczenia się, uznany za skuteczny i przekazywany nowym członkom jako właściwy sposób postrzegania i działania.
Czym jest kultura organizacyjna (w ujęciu slajdu)? start learning		Założenia, normy i wartości uczestników oraz wynikające z nich sposoby działania/zachowania.
3 poziomy kultury na slajdzie start learning		Systemy symboli (widoczne), normy i wartości (częściowo widoczne), założenia podstawowe (niewidoczne)
Przykłady artefaktów kultury start learning		Językowe, behawioralne, fizyczne.
Jakie funkcje pełni kultura organizacyjna? start learning		Adaptacyjna, integracyjna, percepcyjna („klej organizacyjny”).

ZZL

You must sign in to write a comment

More